Corona machte uns allen einen nachhaltigen Strich durch die Urlaubs- und Reiseplanung. Eine Reise, die Sie aber auf jeden Fall dauerhaft bis ins kleinste Detail planen können und sollten, ist Ihre Candidate Journey. Ein absolutes Muss für jedes Unternehmen, das Personal einstellt. Die Gen Z erwartet hier sogar ein besonderes Engagement Ihrerseits.
Wenn Sie sich einen Wanderführer kaufen, gehen Sie sicherlich davon aus, dass jemand vor Ihnen den Weg bereits beschritten hat und Sie nicht einfach durch die Pampa schickt, oder? Aber wie ist das mit Ihrer Candidate Journey?
Kennen Sie selbst den Weg, den Ihre Bewerber:innen beschreiten, aus deren Perspektive – angefangen bei Posts auf Ihren Social Media Kanälen, über Stellenanzeigen und Ihre Karriereseite mit Bewerbungsformular bis hin zu Interviews sowie der Vertragsunterzeichnung? Und viel wichtiger – wie erleben die KandidatInnen diesen Weg und den Kontakt mit Ihnen? Und warum brechen manche die Reise unterwegs einfach ab? Um bei dem Bild der Wanderung zu bleiben: Propagieren Sie in Ihrer Außendarstellung womöglich einen gut ausgebauten Highway, der sich für die Kandidat:innen im Bewerbungsprozess doch eher als Trampelpfad erweist? Gerade die Vertreter der Generation Z erwarten von Ihnen eine über alle Kontaktpunkte hinweg konsistente Botschaft sowie einen unkomplizierten, transparenten, professionellen, persönlichen und wertschätzenden Umgang.
Alle Erlebnisse, die Ihre potenziellen Bewerber:innen auf dem Weg von der ersten Wahrnehmung und der daran anschließenden bewussten Auseinandersetzung mit Ihnen als potentiellen Arbeitgeber machen, nennt man die Candidate Experience. Sie wird quasi zum Reality Check Ihrer Arbeitgebermarke selbst. Dass dieser positiv ausfallen sollte, ist doch klar und ganz in Ihrem Sinne!
Eine tolle Anzeige reicht nicht allein, um Interessenten in tatsächliche Bewerber zu verwandeln. Und einmal im Bewerbersystem registriert, muss das Interesse über den gesamten Bewerbungs- und Auswahlprozess aufrechterhalten, im besten Fall sogar gesteigert, werden. Alle Kontaktpunkte zwischen Ihnen und Ihren Kandidat:innen sollten sinnvoll miteinander verknüpft sein und bewusst auf das gewünschte Arbeitgebermarkenerlebnis abzielen. Wer hier den Zufall managen lässt, riskiert, Bewerber:innen und sein Image zu verlieren.
Unzufriedene Bewerber:innen werden ihren Unmut nicht für sich behalten und ihre Erfahrungen mit der Peergroup teilen. Investieren Sie Ihre Zeit lieber in ein professionelles Candidate-Experience-Management als in die Verteidigung Ihrer Arbeitgebermarke auf Bewertungsportalen. Auf diese Weise können selbst abgelehnte Kandidat:innen zu wohl gesonnenen Markenbotschaftern werden.
Die Lösung besteht in der systematischen Identifikation sämtlicher Kontaktpunkte zwischen Ihnen und Ihren potenziellen Bewerber:innen und deren bewussten Gestaltung:
- Welche Kontaktpunkte außerhalb und innerhalb Ihres Unternehmens gibt es tatsächlich?
- Welche davon können Sie direkt und indirekt beeinflussen und wie?
- Welche Erwartungen haben Ihre Bewerber:innen, insbesondere die der Generation Z, und was heißt das konkret für den Umgang mit ihnen?
Corona machte uns allen einen nachhaltigen Strich durch die Urlaubs- und Reiseplanung. Eine Reise, die Sie aber auf jeden Fall dauerhaft bis ins kleinste Detail planen können und sollten, ist Ihre Candidate Journey. Ein absolutes Muss für jedes Unternehmen, das Personal einstellt. Die Gen Z erwartet hier sogar ein besonderes Engagement Ihrerseits.
Wenn Sie sich einen Wanderführer kaufen, gehen Sie sicherlich davon aus, dass jemand vor Ihnen den Weg bereits beschritten hat und Sie nicht einfach durch die Pampa schickt, oder? Aber wie ist das mit Ihrer Candidate Journey?
Kennen Sie selbst den Weg, den Ihre Bewerber:innen beschreiten, aus deren Perspektive – angefangen bei Posts auf Ihren Social Media Kanälen, über Stellenanzeigen und Ihre Karriereseite mit Bewerbungsformular bis hin zu Interviews sowie der Vertragsunterzeichnung? Und viel wichtiger – wie erleben die KandidatInnen diesen Weg und den Kontakt mit Ihnen? Und warum brechen manche die Reise unterwegs einfach ab? Um bei dem Bild der Wanderung zu bleiben: Propagieren Sie in Ihrer Außendarstellung womöglich einen gut ausgebauten Highway, der sich für die Kandidat:innen im Bewerbungsprozess doch eher als Trampelpfad erweist? Gerade die Vertreter der Generation Z erwarten von Ihnen eine über alle Kontaktpunkte hinweg konsistente Botschaft sowie einen unkomplizierten, transparenten, professionellen, persönlichen und wertschätzenden Umgang.
Alle Erlebnisse, die Ihre potenziellen Bewerber:innen auf dem Weg von der ersten Wahrnehmung und der daran anschließenden bewussten Auseinandersetzung mit Ihnen als potentiellen Arbeitgeber machen, nennt man die Candidate Experience. Sie wird quasi zum Reality Check Ihrer Arbeitgebermarke selbst. Dass dieser positiv ausfallen sollte, ist doch klar und ganz in Ihrem Sinne!
Eine tolle Anzeige reicht nicht allein, um Interessenten in tatsächliche Bewerber zu verwandeln. Und einmal im Bewerbersystem registriert, muss das Interesse über den gesamten Bewerbungs- und Auswahlprozess aufrechterhalten, im besten Fall sogar gesteigert, werden. Alle Kontaktpunkte zwischen Ihnen und Ihren Kandidat:innen sollten sinnvoll miteinander verknüpft sein und bewusst auf das gewünschte Arbeitgebermarkenerlebnis abzielen. Wer hier den Zufall managen lässt, riskiert, Bewerber:innen und sein Image zu verlieren.
Unzufriedene Bewerber:innen werden ihren Unmut nicht für sich behalten und ihre Erfahrungen mit der Peergroup teilen. Investieren Sie Ihre Zeit lieber in ein professionelles Candidate-Experience-Management als in die Verteidigung Ihrer Arbeitgebermarke auf Bewertungsportalen. Auf diese Weise können selbst abgelehnte Kandidat:innen zu wohl gesonnenen Markenbotschaftern werden.
Die Lösung besteht in der systematischen Identifikation sämtlicher Kontaktpunkte zwischen Ihnen und Ihren potenziellen Bewerber:innen und deren bewussten Gestaltung:
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Cultural fit spielt für Arbeitnehmer:innen eine elementare Rolle, aber auch Unternehmen stellen fest: Wenn die Kultur nicht passt, nützt auch die Qualifikation wenig. Wer die passenden Azubis finden und dann vor allen Dingen auch halten und langfristig binden möchte, sollte zusehen, dass es auch kulturell passt. Nicht nur für die jetzige Gen Z ist das wichtig, auch die kommende Azubigeneration Alpha (2010 bis 2025 Geborene) wird großen Wert auf diese Passung legen.
Cultural fit spielt für Arbeitnehmer:innen eine elementare Rolle, aber auch Unternehmen stellen fest: Wenn die Kultur nicht passt, nützt auch die Qualifikation wenig. Wer die passenden Azubis finden und dann vor allen Dingen auch halten und langfristig binden möchte, sollte zusehen, dass es auch kulturell passt. Nicht nur für die jetzige Gen Z ist das wichtig, auch die kommende Azubigeneration Alpha (2010 bis 2025 Geborene) wird großen Wert auf diese Passung legen.
Interesse oder Begabung? Was ist wichtiger, wenn es um die Suche nach passendem Nachwuchs geht? In dieser Frage gehen die Meinungen zum Teil auseinander. Wir finden: Interesse lässt sich wecken, Begabung nicht. Die hat man, oder eben nicht. Es gilt also, Begabungen zu erkennen, Interesse zu wecken und zudem den cultural fit abzugleichen.
Interesse oder Begabung? Was ist wichtiger, wenn es um die Suche nach passendem Nachwuchs geht? In dieser Frage gehen die Meinungen zum Teil auseinander. Wir finden: Interesse lässt sich wecken, Begabung nicht. Die hat man, oder eben nicht. Es gilt also, Begabungen zu erkennen, Interesse zu wecken und zudem den cultural fit abzugleichen.
Die Deutsche Flugsicherung geht neue Wege im Azubimarketing und probierte unsere Online-Umfragen aus. 150 Schüler:innen, 15 Fragen, ganz viel: AHA! Oder wie Mirko Krausch von der DFS sagt: Einmal die ganz große Hafenrundfahrt, bitte! Er berichtet, worum es dem Unternehmen bei der Umfrage ging und wie hilfreich und überraschend die Ergebnisse waren.
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